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Career Tips

From: Cheers
Date: 2017-01-09

面試成功6眉角,和你想得不一樣

每個人都有機會找工作,也免不了面試。在爭取機會的臨門一腳上,你是精準踢進球門,或老是打出界外球?面試時,主管究竟會看些什麼?成功面試的眉角,可能和你想得完全不一樣。

1. 別讓面試官向你簡報工作內容!

搞清楚企業職務資訊,巧妙融入問答 一般來說,企業對於社會新鮮人的容忍空間較高,台北晶華酒店人力資源副總經理劉富美就坦言,不會太過挑剔對方的知識背景與專業,畢竟剛畢業的人未必清楚知道未來要走什麼路,「但起碼要讓人認為你不是亂槍打鳥,看得出來你對工作下了功夫。」

劉富美補充,所謂態度到位,顯現在應徵者對行業特質、公司背景做了哪些功課。若面試服務業,卻問出令人傻眼的「要不要輪班?」等於自己破功。

事實上,不管新鮮人還是準備轉職的上班族,對於面試企業的產品和文化,一定都要事先研究一番。若以為「一套武功足以打天下」,很容易陷入當場無法應對的窘境。

台北W飯店人力資源總監張淑娟指出,面試前,務必先熟悉該公司的產品。以飯店業為例,官網都會提供餐廳、客房資訊,這些都是基本必須掌握的資料;再者,可從企業社群網站粉絲頁的發文、照片,觀察對方的行銷策略,進而了解主要消費者與呈現的企業文化。

張淑娟也表示,掌握企業的布局據點,除了加深對企業的認識,也可進一步思考是否連結自己的未來發展。

若應徵的是上市上櫃公司,還可以從他們固定發布的投資人訊息、財務與新聞當中了解企業變化。

資料收集完整後,更要懂得適時運用在面試當中。台北富邦銀行人資長陳昭如說:「資訊大家都會看,但有技巧的『置入』,才會讓人覺得『你真的了解我』。」

2. 別只想著「我要這份工作」!
    反過來想「給你一個用我的理由」

勤業眾信聯合會計師事務所協理戴師勇舉例,當面談主考官都是會計師時,應徵者應該先想好:「會計師在想什麼?他們想看到什麼?這個工作需要的能力有哪些?」再設法在面試中,呈現符合對方期待的特質。

看似簡單的道理,許多人卻經常忽略。陳昭如發現,新鮮人多半不懂得如何抽絲剝繭自己的人生經驗,再整理到履歷中,更不知道如何以過去經驗呼應工作要求,「但當我進一步詢問時,他們又能說出很多值得大書特書的細節。」

她建議,面試前先詳列自己過去大小經歷,任何看似枝微末節的小事,都能從不同角度闡述出價值,尤其要展現過去成就,找出與應徵職務所需特質相關的具體內容。

戴師勇也分析,許多新鮮人只會在履歷中提及超商打工經驗,但更需要說的,是在打工中「學到什麼」,對應徵的工作有哪些「加分」,才能讓企業看到「價值」。

即使是已有多年工作經驗的資深應徵者,常因過於自信,忘記站在企業的角度思考。張淑娟曾經面試一位高階主管職務的應徵者,一味以過去經驗舉例,如果在台北W飯店碰到類似狀況會怎麼處理。「然而,他沒有思考我們的動線、樓層,和他過去服務地點的差異,以往經驗未必同樣適用。」這時候,從前的「豐功偉績」不但沒有說服力,反而顯得不合時宜。

3. 別把鍋砸在最不該砸的地方!
    前3分鐘就自信拿下「必考題」

自我介紹、應徵動機與目的,以及對工作的期許,幾乎是面試必問的題目,一定要確認已充分準備,可別讓「必考題」變成「扣分題」。

「前3分鐘是面試關鍵。」陳昭如說,現在人性子急,要吸引主考官,一定要掌握前3分鐘,呈現穩健、自信的樣貌。因為面試很少有倒吃甘蔗的情況,通常都是一開始砸鍋後,就每況愈下。

對於工作期許,與其說「希望有機會進來發揮所長」,不如把進入企業後的短、中、長期發展目標說明清楚,讓人看到你的邏輯思考與企圖心。

4. 別以為你膨風沒人知道!
    談及工作、離職原因,誠實為上策

對已有工作經驗的上班族應徵者來說,這點尤其重要。

不管是每段職涯空檔,還是工作經驗分享,都要交代清楚,更不要誇大。面試官通常是業界的資深主管,從你談起對誰報告工作進度,就能掌握你的專案規模,加油添醋對於特別強調「誠信」文化的企業來說,是完全不可觸犯的地雷。

除此之外,「離職原因」是人資一定會問的問題,對於頻繁換工作的應徵者更是如此。當被問到離職原因時,「許多人常不自覺批評起前主管或抱怨前公司,」劉富美說,「從他下的決定,就能聽出他的價值觀,因為離職是一個很大的抉擇。是因為扛下責任而離開?還是他覺得是別人的問題,所以不想繼續留在原公司?」劉富美指出,當對方積極解釋離職不是自己的問題時,某一部份其實反映了他認為過錯都在別人。

那麼,離職原因究竟該如何說明才中立?戴師勇認為,「誠實」還是最高指導原則,就算真的與前主管處不好,也不要支吾其詞或找理由搪塞,不妨轉化,化阻力為助力:「可能是我的原因,換了主管之後,溝通比較沒有那麼順利,這也是我未來要改善之處。」他解釋,面試本來就需要包裝,但是包裝不能過分,而是經過修飾,講出婉轉、好聽的故事。

5. 最後的「反問」要夠殺!
    問題要能反映你想傳遞的形象

通常到了面試最後,很多主考官都會問:「你有沒有問題要反問我?」這時候怎麼問?問什麼?都大有玄機。

劉富美指出,提問前應該倒推回去思考:我想得到什麼答案?「問題要先設計,最好不要提出讓人只能回答yes或no的問題,這些網路上都查得到。」如果你很在乎自己沒有經驗,工作後會碰到困難,就應該問:「沒有通過試用期可能是哪些情形?」而非「公司是否提供我教育訓練?」

提問的動機,通常反映出你想塑造的「自我形象」。近年來讓劉富美最印象深刻的問題,是一位應徵者詢問晶華是否讓員工參與社區營造等企業社會責任(CSR)活動,並帶出自己在工作之餘,也會從事相關活動,如果有機會,可以貢獻經驗。「他問問題的高度與格局都跟別人不同。」因為這樣,這位面試實習工作的應徵者,受到重用轉為正職員工。

提問時,最忌只問「公司福利」或能不能「轉調」,因為還沒被錄取就要知道福利,讓人觀感不佳之外,當被追問「你想知道什麼福利?」可能會被突然丟回來的問題搞得啞口無言。詢問「轉調」,則會讓人認為你想來應徵A工作,其實是作為B工作的跳板。

6. 找對「推薦人」才是王牌!
    3種人選, 選錯等於掀底牌

企業在做reference check(背景調查)時,傾向應徵者提供「同事」作為背景調查的人選。

「同事」包含3類:包括直屬主管、同儕、部屬。主管可以說明你身為部屬的「支持」角色是否扮演好;同儕會知道你的私領域與人際關係;而從過去的部屬口中,能知道你如何做好承上啟下的工作,在時間壓力、有限資源的條件下讓團隊產出最大成果。

一般來說,直屬主管是最有力的推薦人選。如果和前任主管關係不好,有人會以再高一層的主管作為推薦人,不過,「這容易讓人覺得你和直屬主管有問題,」戴師勇提醒,如果在面試中又沒有多加說明,會讓人質疑。若真的沒有直屬主管可以作為推薦人,建議找人資主管,「第三者」的發言比較公正客觀。

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